« Notre enquête donne aux professionnels des RH une meilleure compréhension de la rotation du personnel » remarque Evy Rombaut de la Vrije Universiteit Brussel. « Bien souvent, ceux-ci n’utilisent pas les informations contenues dans la base de données du personnel de manière optimale. Pourtant, en analysant les informations disponibles, on peut découvrir des éléments très intéressants sur la rotation du personnel. »
La voiture de société ne freine pas la rotation
Sans surprise, la rotation est moins élevée auprès des travailleurs âgés ou disposant d’une certaine ancienneté. Les travailleurs qui habitent loin de leur entreprise remettent par contre plus souvent une démission volontaire. Curieusement, une voiture de société n’est pas un élément qui semble retenir le travailleur belge.
« Il y a plusieurs explications à cela », avance Benoît van Grieken, managing consultant RH chez SD Worx. « Tout d’abord, la voiture de société est un avantage extralégal très courant en Belgique. Il est donc plus que probable qu’un travailleur reçoive également une voiture de société pour une fonction équivalente dans une autre entreprise. Ensuite, l’attrait pour les voitures de société est de moins en moins fort. On cherche des alternatives en raison des problèmes de mobilité. Cela pourrait expliquer pourquoi la voiture de société n’est plus un facteur décisif au moment de déterminer si l’on reste ou non à bord. Enfin, il s’agit d’une source de motivation externe : son absence engendre parfois des mécontentements, mais sa présence n’augmente pas le degré de loyauté. »
Ouvrier vs employés
Seuls les ouvriers quittent moins facilement l’entreprise s’ils ont un salaire élevé. Ce n’est pas le cas pour les employés, probablement parce que ceux qui bénéficient d’une rémunération élevée ont généralement un excellent profil et donc plus de chances de trouver un nouvel emploi ailleurs. En outre, les ouvriers ont tendance à accorder plus d’importance au salaire.
Les ouvrières sont plus fidèles à leur employeur que les ouvriers. Chez les employés, on constate par contre exactement l’inverse : les employées affichent un plus grand taux de rotation que leurs collègues masculins. Toutefois, l’écart hommes/femmes en termes de risques de départ est moins élevé chez les employés que chez les ouvriers.
Enfin, les chercheurs ont également découvert une différence entre les ouvriers et les employés en matière de nationalité. Les ouvriers qui n’ont pas la nationalité belge remettent moins facilement leur démission que leurs collègues belges. C’est l’inverse que l’on constate auprès des employés : les non-Belges, et principalement les expatriés, quittent plus rapidement leur employeur.
Trois emplois par carrière
En moyenne, le Belge occupe trois emplois au cours de sa carrière. C’est très peu en comparaison avec les États-Unis, où l’on change environ seize fois de job.
Benoît van Grieken donne son opinion : « La rotation a souvent une connotation négative. La mobilité interne ou externe n’est pourtant pas du tout une mauvaise chose. Au contraire : les nouveaux arrivants ont généralement un regard neuf sur l’entreprise. Offrir l’opportunité à vos collaborateurs d’évoluer en interne est en outre bénéfique pour leur engagement et leur motivation. La rotation est indispensable pour maintenir la dynamique de l’organisation et stimuler l’innovation. »
D’un autre côté, la rotation engendre des frais et peut avoir un impact sur la continuité et la productivité des entreprises. De plus, celles-ci préfèrent ne pas voir disparaître leurs bons éléments. L’analyse des données permet de détecter les groupes à risque en matière de rotation et de réaliser des prévisions, mais également de chiffrer l’impact de la rotation sur le fonctionnement de l’organisation. Les entreprises peuvent ainsi agir de manière proactive, notamment en misant davantage sur l’amélioration de l’engagement et de la motivation dans le chef des collaborateurs, et réduire leur taux de rotation.
